Si vous avez suffisamment d’expérience, vous savez que les conflits au sein d’une équipe sont inévitables. Qu’il s’agisse de désaccords sur les méthodes projets ou dev, de rivalités professionnelles, d’égo ou de frustrations liées à la répartition des tâches, ces tensions peuvent freiner l’avancement du projet à moins d’être bien gérées.
Le chef de projet n’est pas un manager. C’est un leader. Alors il doit utiliser ces conflits pour les transformer en opportunités, et ce, sans recourir systématiquement à la hiérarchie.
Identifier rapidement les signaux faibles
Savoir détecter les conflit est primordial. Car un conflit naît rarement d’un seul désaccord. Il s’installe progressivement ; il est le fruit d’un long processus à travers le temps. Il s’identifie souvent à travers des comportements du quotidiens. On trouve ces signaux dans des silences en réunion, des remarques passives-agressives, des manques de coopération, etc.
Votre rôle de chef de projet est bien sûr d’identifier ces signaux faibles avant qu’ils ne se transforme en incident
Par l’écoute active et la mise en place de points réguliers avec les membres de l’équipe, vous pouvez mettre en place un climat de confiance afin d’intervenir de manière préventive.
Clarifier les attentes et les rôles
Une cause fréquente de conflit dans les projets est l’ambiguïté des responsabilités. Deux membres qui se marchent sur les pieds, ou au contraire, des tâches délaissées, peuvent vite créer des incompréhensions. En réaffirmant les rôles dès les premiers signes de tension – via une matrice RACI ou un cadrage collectif – le chef de projet sécurise le cadre de collaboration.
C’est aussi l’occasion de réajuster certains points si nécessaire, en impliquant les personnes concernées.
Favoriser l’expression dans un cadre sécurisé
En cas de conflit, il est facile de minimiser ou d’ignorer le problème. Mais, il est préférable de donner la parole aux personnes concernées pour commencer. Avec son rôle de facilitateur, le chef de projet doit libérer la parole en one-to-one ou en groupe/ Il doit créer un espace d’échange neutre où chacun peut exprimer son point de vue.
Le rôle du CP n’est donc pas de déterminer qui a raison ou tord. Son rôle est de libérer cette parole pour limiter le risque de blocage.
Rechercher une solution gagnant-gagnant
Il n’est donc pas question de prendre une décision, mais plutôt d’accompagner l’équipe dans la co-construction d’un projet. L’objectif est d’aboutir à un point d’équilibre qui prenne en compte les contraintes de chacun et les enjeux du projet. Il peut s’appuyer sur des outils de résolution de problème (5 pourquoi, brainstorming cadré, feedback croisé) pour structurer cette recherche.
Cette démarche participative favorise l’adhésion et renforce le sentiment de reconnaissance au sein de l’équipe.
Instaurer une culture constructive du désaccord
Les conflits ne sont pas toujours synonymes de dysfonctionnements. Ils peuvent révéler des tensions créatives, des besoins d’ajustement ou des divergences stratégiques utiles au projet. Le chef de projet a donc tout intérêt à dédramatiser le désaccord et à valoriser la diversité des points de vue.
En instaurant une culture de dialogue ouvert, de feedback régulier et de respect mutuel, il transforme les conflits en opportunités d’apprentissage collectif.
Gérer un conflit sans faire appel à un manager n’est pas seulement possible, c’est inévitable. C’est indispensable dans la palette des softskills du CP. Le chef de projet, par son positionnement transversal, dispose de nombreux outils pour désamorcer les tensions et accompagner l’équipe vers une solution constructive.
Plutôt que de craindre les conflits, il faut apprendre à les détecter pour faire avancer le projet avec plus d’engagement.
